PEOPLE ANALYTICS-

un successo aziendale sostenibile

La people analytics è definita come il metodo guidato dai dati e focalizzato sull’obiettivo di studiare i processi, le funzioni, le sfide e le opportunità delle persone sul lavoro per elevare questi sistemi e raggiungere un successo aziendale sostenibile.

 

La people analytics viene spesso chiamata anche talent analytics o HR analytics. Essa è stata utilizzata per la prima volta nelle organizzazioni a metà del 1900 e si è evoluta notevolmente negli anni. C’è stata una chiara transizione dall’analitica prescrittiva all’analitica predittiva, con cui le organizzazioni possono ora essere meglio preparate ad affrontare il dinamismo del loro ambiente operativo ed essere proattive piuttosto che reattive. Per esempio, la sofisticata scienza dei dati, la visualizzazione interattiva e l’apprendimento automatico – tutte parti integranti della people analytics oggi – non facevano parte del processo fino a qualche decennio fa.

 

Essenzialmente, la people analytics porta a un migliore processo decisionale, nella scelta del personale, attraverso l’applicazione di statistiche e altre tecniche di interpretazione dei dati. Decisioni di talento più intelligenti, strategiche e basate sui dati diventano a portata di mano, e questo è applicabile a tutto il ciclo di vita dei dipendenti – dal prendere decisioni migliori di assunzione e una gestione delle prestazioni più efficace. 

 

Il processo comporta i seguenti passi:

 

Scovare i dati che contano: la domanda fondamentale da porsi in questo caso è: “Quali dati sono rilevanti per i nostri obiettivi aziendali?” e impostare di conseguenza gli indicatori chiave di performance (KPI). Questo permette di risparmiare risorse importanti indagando solo le aree che hanno bisogno di un monitoraggio diretto, come i compiti operativi all’interno dello spettro della gestione delle persone, e può portare a un successo aziendale tangibile. 

 

Sperimentare, esplorare, arricchire: in un mercato affollato e visibilmente frammentato, è imperativo scegliere uno strumento di analisi delle persone sperimentando diverse opzioni e analizzando quale arricchirebbe maggiormente l’organizzazione. Le offerte multiple includono tecniche di data mining, trasformazione dei dati e visualizzazione dei dati, tutte fuse in un’interfaccia self-service facile da usare.

 

Avere un piano d’azione pronto: una volta che sapete qual è il vostro obiettivo finale, quali dati sono rilevanti e quali sono le opzioni disponibili (basate su una chiara analisi dei pro e dei contro), create un piano d’azione. Applicare i big data e l’analitica predittiva alla gestione dei talenti, allo sviluppo della leadership e alle capacità organizzative spesso aiuta a mettere a punto il piano d’azione. Inoltre, avere un piano d’azione ben definito permette una migliore comprensione del perché certi cambiamenti possono avvenire e dove l’organizzazione è diretta.

 

Evitare le scappatoie legali: garantire la conformità legale nella raccolta dei dati è fondamentale. Prima di iniziare il progetto di analisi, fate convalidare da un team legale le tecniche e i processi di approvvigionamento dei dati. Nel nostro ecosistema digitale, con le leggi sulla protezione dei dati e sulla privacy ancora in evoluzione, è prudente stare al passo con i cambiamenti e ricontrollare la conformità legale.

 

Creare sistemi più snelli: indipendentemente dalla complessità del progetto in questione, la strategia più ampia a cui i processi devono aderire deve essere semplice e snella. Il processo di base dell’analisi e dell’interpretazione dei dati dovrebbe consentire una facile applicazione, aggiornamento e leggibilità. Quando si ha la squadra giusta con il set di competenze pertinenti, è più facile semplificare l’intero processo e applicare controlli di qualità.

 

Costruire una strategia aziendale HR misurabile: essa evita i silos funzionali e può allineare il talento al business senza soluzione di continuità. Avere chiari KPI e aspettative di ROI assicura che l’impatto sia misurato spesso e con trasparenza. 

 

Equipaggiarsi di supporto tecnico: la tecnologia è presente in ogni aspetto della vita oggi e ancora di più in processi come la people analytics, dove spesso una massa di dati analitici deve essere trattata con poco o nessun margine di errore. Gli strumenti tecnologici HR di nuova generazione rendono i dati in tempo reale facilmente accessibili. E questa è un’opportunità che deve essere sfruttata perché oggi l’agilità e l’intelligenza in tempo reale possono davvero distinguervi dalla concorrenza.