Poiché il mondo del lavoro continua ad evolversi rapidamente, molte aziende stanno mettendo in discussione la struttura tradizionale della loro organizzazione. Stanno cercando strutture di gestione alternative che permettano loro di rimanere agili e competitive.

 

Di seguito, definiamo cinque diverse strutture di gestione e discutiamo i loro vantaggi e svantaggi.

 

1. Gerarchia tradizionale

È la struttura aziendale più familiare, tipicamente piramidale con informazioni e decisioni che scorrono dall’alto verso il basso.

 

Vantaggi

– Autorità e comunicazione chiare: ogni dipendente sa, dove si trova nella catena di comando. Gli individui vanno dal loro manager per chiedere il permesso. I manager hanno l’autorità di organizzare, premiare e disciplinare i membri della loro squadra.

– Risorse condivise: gli individui che fanno un lavoro simile sono raggruppati in team sotto un manager. Questo significa che possono condividere facilmente le risorse rilevanti per il lavoro, e i manager possono effettivamente assemblarle per i progetti. Riduce anche la probabilità di lavoro duplicato.

– Progressione misurabile: se un individuo fa bene, l’azienda lo promuoverà. Le gerarchie tradizionali danno ai rapporti diretti più potere per effettuare cambiamenti e un modo diretto per misurare il loro successo.

 

Svantaggi

– Silos: lavorare in squadre isolate ha i suoi svantaggi. Spesso porta a dei silos, che riducono la comunicazione e la cooperazione tra i team. I silos portano all’inefficienza, con squadre che cercano di raggiungere obiettivi che non servono olisticamente all’azienda.

– Progresso lento: con più livelli di gerarchia arriva un progresso più lento. Le richieste devono farsi strada fino al livello di gestione appropriato, poi di nuovo giù fino al livello del team. Questo problema si perpetua quando le aziende diventano più grandi e la gerarchia cresce.

– Stress sulla leadership: con una grande base di impiegati e una piccola cerchia di dirigenti, molte richieste si fanno strada fino alla cima della scala decisionale. Questo significa una maggiore pressione sui leader, che devono prendere piccole decisioni amministrative su progetti di cui non sono esperti.

– Innovazione ridotta: i dipendenti sono assunti per adempiere i ruoli assegnati e obbedire ai loro manager. Spesso c’è poco spazio per collaborare liberamente con altri dipendenti, riducendo la possibilità di innovazione.

– Scarsa esperienza dei dipendenti: l’esperienza dei dipendenti che stanno in fondo alla gerarchia è spesso meno gratificante. Si sentono generalmente più distanti dagli obiettivi dell’organizzazione e meno capaci di influenzare il progresso.

 

Quando funziona?

La struttura si adatta alle aziende di tutte le dimensioni, anche se non permette l’agilità nei mercati in rapido cambiamento. La maggior parte delle aziende segue ancora la tradizionale struttura gerarchica.

 

2. Strutture più piatte

L’eliminazione dei livelli di middle management ha portato a ciò che Jacob Morgan, autore di The Future of Work, chiama “strutture più piatte”. Questa struttura è simile a quella gerarchica, anche se elimina i livelli di middle management e incoraggia una maggiore comunicazione e collaborazione tra i dipendenti.

 

Vantaggi

– Processo decisionale più veloce: Jacob afferma che nelle organizzazioni più piatte, i leader senior “si concentrano sullo spingere il potere dell’autorità verso gli altri invece di spingere verso il basso i messaggi di informazione e comunicazione”. Questo livello più alto di autonomia in tutto il business porta a un processo decisionale più veloce. 

– Più innovazione: una struttura piatta incoraggia i dipendenti a collaborare. Così, non solo si rompono i silos ma si offrono più opportunità di innovazione a tutti i livelli dell’azienda.

– Migliore esperienza dei dipendenti: Con l’opportunità di lavorare in tutta l’organizzazione, l’esperienza dei dipendenti risulta migliorata. Essi hanno la possibilità di risolvere i problemi piuttosto che prendere ordini da un manager di linea.

 

Svantaggi

– I leader regnano: il potere è ancora detenuto da pochi. I leader possono fermare qualsiasi cambiamento che non vogliono, anche se la maggior parte degli impiegati sostiene quei cambiamenti. Hanno anche il potere di apportarne, anche se la maggior parte delle persone non lo vuole.

– Mancanza di agilità: la catena di comando può essere più corta, ma c’è un rapporto più alto tra impiegati e leader. Se il potere non è efficacemente disperso, gli individui cercheranno ancora l’affermazione dei leader. Situazioni come questa rallenteranno significativamente il processo decisionale.

– Può non funzionare: le aziende che non abbracciano completamente l’ideologia della struttura più piatta potrebbero facilmente scivolare di nuovo in una struttura tradizionale e nelle sue insidie.

 

Quando funziona?

Le organizzazioni più piatte sono il primo passo per le grandi organizzazioni che vogliono migliorare l’innovazione e l’agilità. “Invece di reinventare completamente l’intera azienda e introdurre una struttura e un approccio al lavoro radicalmente nuovi, si ottengono risultati simili in un periodo molto più breve e con molto meno sforzo e allocazione di risorse”, afferma Jacob. Secondo Jacob, tre esempi di organizzazioni più piatte sono Cisco, Whirlpool e Pandora.

3. Strutture piatte

Una struttura piatta, a volte indicata come una struttura autogestita, non ha alcun tipo di gerarchia. Non ci sono titoli di lavoro o anzianità. Invece, i dipendenti possono vedere tutti i progetti in corso e unirsi a quelli che scelgono. Se un individuo vuole imbarcarsi in un nuovo progetto, spesso è sua responsabilità assicurarsi il finanziamento e un team di progetto.

 

Benefici

– Solo buone idee: un leader o un manager non può far passare un’idea che la maggior parte dei dipendenti non supporta.

– Uguaglianza dei dipendenti: senza manager o anzianità, ogni individuo è visto come un uguale. Tutti hanno potere sulle decisioni aziendali e tutti sono ugualmente responsabili del progresso dell’azienda. Questo senso di uguaglianza spesso porta ad un alto investimento personale da parte dei dipendenti, portando ad una forza lavoro appassionata e diligente.

– Una fucina di idee: dato che tutti hanno voce in capitolo, le persone possono riunirsi, interagire e sfornare nuove idee. Una struttura piatta crea più opportunità per l’innovazione di prosperare e la creatività di fiorire.

 

Svantaggi

– Gerarchie informali e cricche: si possono sviluppare gerarchie informali, specialmente per le aziende che sono passate da una struttura gerarchica più tradizionale. Le cricche possono formarsi, con alcuni membri che preferiscono lavorare solo con un determinato gruppo di persone. Questo mina tutti i benefici menzionati sopra.

– Mancanza di promozione: una misura tradizionale del successo è il numero di persone che gestisci e il tuo titolo. Senza questi indicatori di successo, alcuni individui possono avere difficoltà a sentirsi ricompensati per il loro duro lavoro.

– Mancanza di responsabilità: Senza manager, c’è un’intrinseca mancanza di responsabilità. I dipendenti che non sono pienamente investiti nell’azienda possono non mettere la stessa quantità di sforzo degli altri, portando a tensione e frustrazione.

 

Quando funziona?

Le piccole e medie imprese sono molto più adatte al modello piatto. Passare efficacemente da una gerarchia tradizionale è molto impegnativo e richiede molte risorse. Due esempi di aziende piatte di successo sono gli sviluppatori di giochi Valve e i creatori di Gore-Tex W.L. Gore & Associates.

 

4. Flatarchies

Sono spesso composte da un’organizzazione gerarchica con team temporanei satellite ad-hoc che generano nuove idee e prodotti. “Il tipo più comune di esempio con questa struttura è un’azienda con un incubatore interno o un programma d’innovazione”, afferma Jacob.

 

Vantaggi

– Innovazione: forse il beneficio più significativo della flatarchia è la capacità di un’azienda di promuovere e alimentare l’innovazione. Questi gruppi satellite hanno l’autonomia e le risorse per suggerire, esplorare e sviluppare idee che portano a scoperte innovative.

– Dinamico: questa fluidità significa che un’azienda può essere dinamica pur avendo i benefici di una struttura gerarchica formale.

– Attirare i migliori talenti: Avere il potenziale per creare team che incubano e sviluppano nuove idee dà alle aziende la possibilità di assumere i migliori talenti che cercano questo tipo di ambiente. 

 

Svantaggi

– Effetto limitato: i team all’interno delle flatarchie non sono permanenti. Sono creati quando c’è bisogno – per esempio, per sviluppare un nuovo prodotto – e poi sciolti. Mentre da un lato permette l’agilità, non risolve i problemi della gerarchia tradizionale.

– Alto tasso di fallimento: ci sarà sempre un certo livello di fallimento quando si testano e si esplorano nuove idee; non tutte le idee saranno un successo.

 

Quando funziona?

Questa struttura può funzionare per aziende grandi o piccole. Tuttavia, il suo obiettivo principale è l’innovazione e la generazione di idee. Google, ad esempio, è un’azienda che ha un incubatore interno per sviluppare nuove idee e prodotti.

 

5. Squadre

Queste sono strutture in cui i team possono essere riuniti e sciolti rapidamente per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Piuttosto che una gerarchia formale, i team hanno una serie di regole semplici, esplicite e pubbliche che dettano come il lavoro deve essere fatto. Se qualcuno ha un problema con un processo in corso, può sollevarlo e risolverlo nelle riunioni regolari del gruppo. Due popolari modelli di team sono Holacracy di Brian J. Robertson e Team of Teams di Stanley McChrystal.

 

Vantaggi

– Trasparenza ed equità: c’è una forte enfasi sulla trasparenza dei ruoli in modo che ogni individuo sappia chi è responsabile di fare cosa. Se un individuo ha una domanda o una richiesta, questa chiarezza rende facile trovare la persona corretta senza bisogno di passare attraverso un manager. Questo meccanismo non solo fa risparmiare tempo e permette ai dipendenti di agire, ma costruisce anche la fiducia tra di essi.

– Processo decisionale rapido: il processo decisionale rimane efficiente perché ogni individuo ha un’autorità basata sulla sua competenza. Non è più necessario che un dipendente chieda il permesso al suo manager, che poi chiede al suo CEO, che non è un esperto dell’argomento in questione. Più decisioni vengono prese localmente all’interno del team.

– Individui guidati da un obiettivo: in un modello di team, ogni individuo conosce la direzione generale dell’azienda e del team, e ha chiarezza sul proprio ruolo. Per questo motivo, gli impiegati sono spesso più liberi, lungimiranti e risolvono attivamente i problemi.

 

Svantaggi

– Cambiamento radicale: passare ad un modello di team è un cambiamento abbastanza radicale per un’organizzazione, che richiede tempo e risorse. Tuttavia, alcuni dei capisaldi del modello a squadre, come il processo decisionale distribuito, possono essere messi in atto senza questo cambiamento monumentale.

– Limitazione delle dimensioni: è molto difficile immaginare una grande organizzazione con decine o centinaia di migliaia di dipendenti in tutto il mondo che possa adottare questo modello.

 

Quando funziona?

Il modello dei team è adatto alle organizzazioni di piccole e medie dimensioni che sono a loro agio con il potere e l’autorità nelle mani di tutti. Zappos è un grande sostenitore di questo modello.

 

Guardando al futuro

Sono finiti i giorni in cui un’azienda aveva una sola struttura di gestione da scegliere. Oggi, ci sono almeno cinque modelli con cui lavorare, ognuno con i suoi vantaggi e svantaggi.