L’arida logica aziendale dei bilanci, dei profitti e del valore per gli azionisti non include tipicamente concetti come gentilezza, cura e compassione. Infatti, il pensiero generale è che le aziende devono essere spietate quando si tratta di tagliare i costi e licenziare, i dipartimenti delle risorse umane devono essere legati alle regole e i manager devono essere autorevoli e comandare.

Se sei un leader – che sia di un piccolo gruppo o di una grande organizzazione – conosci bene i sentimenti di insicurezza che possono essere alla base della corazza della “prepotenza”. Internamente, avete probabilmente pensato, una volta o l’altra: Le persone ascolteranno quello che dico? E se la mia cordialità venisse male interpretata come un segno di debolezza e indulgenza? Modelli di pensiero come questo possono essere ulteriormente esacerbati in alcune culture, specialmente in Asia e in Africa, dove la scala della leadership è intrecciata con l’anzianità e la gerarchia.

È in tempi di pressione – come adesso – che la leadership compassionevole diventa ancora più importante. Jeff Weiner, presidente esecutivo di LinkedIn, è uno dei principali sostenitori di questo quando dice che le aziende hanno bisogno di empatia + azione. I dipendenti e i clienti osservano attentamente ogni mossa dei leader e rispondono di conseguenza.

Comandare con compassione può sembrare un paradosso per i dirigenti. Molti leader danno per scontato che una gestione compassionevole significhi che devono anche accettare un certo livello di mediocrità. Per esempio, immaginate se un dipendente sta affrontando alcuni problemi a casa e quindi non è in grado di dare il meglio in ufficio. Fino a quando, come manager, dovresti essere premuroso e accettare il rendimento ridotto?

I leader possono coltivare una cultura organizzativa che celebra sia l’eccellenza che la compassione insieme. L’ingrediente chiave è l’obiettivo.

Le organizzazioni che mancano di uno scopo chiaro e articolato e sono anche prive di compassione. Hanno spesso una cultura di apatia: nessuno si preoccupa di niente e di nessuno. È una nave che affonda. Uno scopo chiaro porta concentrazione e direzione, ma senza la mentalità del “noi” e la solidarietà, questo può diventare rapidamente una cultura di tagliagole e avvoltoi. I dipendenti si accorgono rapidamente, quando si trovano in una cultura aziendale con questa discrepanza tra ciò che viene detto e ciò che viene praticato. Allo stesso modo, una mancanza di scopo aggravata da troppa compassione porta alla mediocrità senza timone: tutti sono stagnanti e compiacenti.

Il potere morbido della gestione compassionevole

Per prosperare, i leader devono combinare scopo e compassione. Vediamo tre lezioni:

·      Dare alle persone la libertà
Un cambiamento significativo della pandemia, che sembra destinato a rimanere, è un aumento del lavoro da casa. Ma, insieme ad esso, spesso arriva il micromanaging, poiché i vecchi sistemi che permettevano ai leader di sviluppare la fiducia nei loro dipendenti non sono più rilevanti. Le aziende ora misurano la produttività attraverso l’analisi basata sul numero di e-mail inviate, le riunioni a cui partecipano e gli eventi del calendario. Questa visione intensamente basata sui dati non rende giustizia ai dipendenti. I manager devono fidarsi abbastanza dei lavoratori per dare loro la libertà di decidere “dove”, “quando” e “come” svolgere le loro attività. Il ruolo del leader è di fornire il ‘perché’.

·      Creare feedback e rituali di lavoro
I manager a volte equiparano il dare ai lavoratori libertà e autonomia con l’assolvere se stessi dalla responsabilità manageriale. E in particolare nell’attuale ambiente post-pandemico, le politiche di lavoro da casa possono esacerbare questo problema. I manager dovrebbero programmare check-in regolari con i dipendenti o organizzare pause caffè virtuali o TGIF. Rituali come questi sono una soluzione a basso costo che mantiene efficacemente il ritmo e la connessione di un team. Ma è anche importante assicurarsi che non diventi solo un’altra voce della lista di controllo.

·      Identificare l’impatto sociale
Può capitare che i dipendenti sentano di non fare un lavoro che abbia un impatto sulla società e sul mondo in generale. Questa sensazione è diventata più intensa durante la pandemia. Costruire organizzazioni orientate allo scopo non deve comportare un linguaggio fantasioso sull’impatto sociale, il cambiamento climatico e la sostenibilità sul sito web dell’azienda. I leader possono costruire piccole pratiche quotidiane nelle attività dei dipendenti per coltivare un senso di significato e scopo.

Condurre con compassione non significa solo migliorare la salute, il benessere e la paga dei dipendenti in cambio di una maggiore lealtà e dedizione. Si tratta di ri-costruire la fiducia nell’altro. La nostra società è stata a lungo spezzata. È ora di essere più umani.