Una cultura aziendale positiva è uno dei più importanti vantaggi competitivi che un’azienda possa avere. Una cultura forte non solo favorisce il miglioramento delle prestazioni e dell’impegno dei dipendenti, ma getta anche le basi per un programma di compliance più solido, pilastro fondamentale di un’azienda sana e ben gestita.

Al contrario, le conseguenze di una cattiva cultura aziendale sono la riduzione della riserva di talenti e la mancanza di conformità alle linee guida aziendali, alle leggi e ai regolamenti e alle norme sociali, che aumentano il rischio aziendale complessivo. Tuttavia, solo il 12% delle organizzazioni ritiene di avere la “giusta cultura”, quella che promuove la comunicazione, l’inclusività, la formazione frequente e gli alti valori aziendali.

La cultura aziendale è quindi un ottimo indicatore della forza del programma di rischio e conformità di un’azienda. E se alcuni aspetti della cultura vengono migliorati (ad esempio l’etica), la riduzione dei rischi e il rafforzamento della compliance ne conseguono naturalmente. Per avere successo in questa progressione, le organizzazioni devono costruire coscienziosamente il tipo di cultura aziendale che genera compliance.

Ecco tre strategie di alto valore per iniziare a costruire una cultura positiva che riduca i rischi e aiuti a raggiungere la compliance:

Identificare gli elementi della cultura che sono importanti per il rischio e la conformità.

I leader devono identificare quali sono gli elementi della cultura aziendale più importanti per loro e poi assicurarsi che questi elementi siano implementati e praticati in tutta l’organizzazione. Questo è un primo passo, in quanto getta le basi di ciò che definisce una cultura forte: i suoi valori.

Quando questi valori sono esplicitamente condivisi e ben compresi, guidano i comportamenti attesi all’interno dell’organizzazione. Per esempio, se agire con integrità è un valore fondamentale, è importante che i dipendenti capiscano cosa significa, quali comportamenti sono premiati e quali non sono tollerati. Anche la creazione di una forte cultura della parola, in cui i dipendenti si sentano autorizzati e a proprio agio nel denunciare i comportamenti scorretti, rafforzerà la cultura aziendale. I programmi più efficaci di “speak-up” sono quelli trasparenti, che non agiscono con impunità e in cui i dipendenti si sentono obbligati a parlare internamente contro gli illeciti.

Anche la formazione è essenziale per promuovere i valori organizzativi, in quanto fornisce ai dipendenti le conoscenze necessarie per agire. Si raccomanda una formazione che comprenda non solo le leggi e le normative per ridurre i rischi di responsabilità, ma anche i valori aziendali, sia durante l’inserimento che durante il periodo di permanenza dei dipendenti nell’organizzazione. Quando la formazione è accurata, promuove una cultura del lavoro sana e spesso può attenuare i potenziali problemi prima che si presentino.

Incoraggiare la collaborazione tra le risorse umane e i team che si occupano di rischi e conformità.

È nell’interesse dell’organizzazione che le risorse umane e la compliance lavorino insieme, poiché entrambe sono essenziali per garantire un ambiente di lavoro conforme, sicuro e inclusivo. Se sulla carta una cultura etica rende un’azienda conforme, le organizzazioni devono pensare più in grande e creare un ambiente in cui si agisce con integrità perché si vuole e non solo perché si deve. C’è una grande differenza tra queste motivazioni e viene percepita dai dipendenti di tutta l’azienda.

Prendiamo ad esempio le iniziative per la diversità. L’anno scorso, la Securities and Exchange Commission (SEC) statunitense ha approvato una nuova regola di quotazione del Nasdaq Stock Exchange. Essa prevede che tutte le società quotate al Nasdaq debbano avere almeno due amministratori diversi nel consiglio di amministrazione. Si tratta di una delle prime regole ufficiali di quotazione che richiede alle organizzazioni di dare priorità alla diversità e da allora ha spinto le organizzazioni a ripensare la propria cultura aziendale. Tuttavia, le organizzazioni non dovrebbero assumere candidati più diversificati solo perché lo richiede la legge.

È ben studiato e documentato da aziende come McKinsey che “le aziende più diversificate hanno più probabilità che mai di superare i colleghi meno diversificati in termini di redditività”. Da un punto di vista culturale, Catalyst, un’organizzazione no-profit il cui obiettivo è costruire ambienti di lavoro che funzionino per le donne, ha dimostrato che la diversità e l’inclusione migliorano il reclutamento e la fidelizzazione dei dipendenti, aumentano l’innovazione e riducono il pensiero di gruppo, oltre ad altri vantaggi.

È qui che i team HR e di compliance possono collaborare, poiché spetta ai team di compliance educare l’azienda sui vantaggi di una forza lavoro più diversificata e ai team HR aiutare a trovare i talenti. Inoltre, come per ogni altra iniziativa di rischio e conformità, è necessario disporre di metriche e protocolli di reporting, in modo che le aziende possano vedere se stanno riuscendo a raggiungere i loro obiettivi culturali, il che, a sua volta, informerà i progressi verso gli obiettivi di conformità prescritti.

Promuovere la cultura dall’alto verso il basso.

Infine, una cultura aziendale forte è un’iniziativa che coinvolge tutta l’organizzazione, il che significa che i team di leadership e i membri del consiglio di amministrazione devono dare l’esempio. Spesso la cultura dell’ambiente di lavoro ricade sulle spalle delle Risorse Umane che, pur sostenendole, non sono le uniche a definirla. In effetti, una cultura aziendale forte deve essere una discussione a livello di C-Suite, in cui i leader determinano ciò che l’organizzazione rappresenta e il tipo di ambiente che vogliono creare.

Quando i team esecutivi stabiliscono il tono di una cultura forte, le organizzazioni scopriranno che essa si traduce nella creazione di valore a lungo termine e nella riduzione dei rischi. Durante le riunioni, ad esempio, i leader devono comportarsi in modo cortese e rispettoso nei confronti dei dipendenti, per mostrare il tipo di comportamento professionale che ci si aspetta. Ciò può includere qualsiasi cosa, dal mostrare un interesse genuino per i risultati e i traguardi raggiunti dai team all’ottenere il contributo dei dipendenti sulle operazioni aziendali esistenti e future. Questo livello di rispetto e trasparenza crea un ambiente in cui i dipendenti seguono l’esempio nei loro ruoli e nelle loro responsabilità, contribuendo a ridurre i comportamenti scorretti e i potenziali rischi nel lungo periodo.

I vantaggi del rafforzamento della cultura aziendale sono molti e vanno oltre il semplice fatto di rendere l’ambiente di lavoro un luogo divertente e collaborativo. Sebbene entrambe le qualità siano importanti, una cultura forte e radicata nei valori aziendali, condivisa e messa in pratica, consentirà alle aziende di ridurre i rischi, aumentare la conformità e, soprattutto, costruire un’azienda che attragga talenti forti, clienti, partner e altri importanti stakeholder.